铁打的营盘流水的兵。劳动者适时变换工作，以更好地实现自身价值，是劳动者的一项基本权利。在劳动关系中，劳动者处于相对弱势地位，正因如此，法律对用人单位炒劳动者的鱿鱼，设置了多重“紧箍咒”，但对于劳动者跳槽，则相对宽松。不过，这并不意味着劳动者可以随意跳槽，如果不小心撞了法律红灯，照样要承担责任。
红灯一：未提前通知即炒老板鱿鱼
辞职是劳动者的权利，但辞职不等于可以随意走人。根据《劳动合同法》的规定，劳动者辞职途径有三：其一是与用人单位协商一致，解除劳动合同；其二是提前30日以书面形式通知用人单位，或者在试用期内提前3日通知用人单位，解除劳动合同；其三是在用人单位未履行法定义务，如未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件、未依法为劳动者缴纳社会保险费时，可以随时解除合同。
与用人单位解除劳动合同相比，劳动者解除劳动合同的权利受到法律的特殊保护。但是，特殊保护不等于毫无约束，在未与用人单位协商一致，且用人单位又没有违背《劳动合同法》规定义务的情况下，劳动者应当提前30日以书面形式通知用人单位，方可解除劳动合同。如果劳动者未提前通知即炒了老板的鱿鱼，即属违约，违约则当承担相应的违约责任，白白地掏一笔“辞职费”。
红灯二：未炒老东家即签新东家
除了非全日制用工外，劳动者不能建立多重劳动关系。职场中，劳动者在寻求到新东家，做好跳槽准备后，往往面临两难选择：如果先与老东家解除劳动合同，则担心新东家临时变卦，拒绝录用，或不兑现诺言，打压工资待遇；如果未与老东家解除劳动合同，则难以与新东家直接签订劳动合同，即便签了也可能因身兼二职，分身乏术，未能完成老东家和新东家的工作任务，而承担相应的违约责任。
先炒老东家，有待业风险；不炒老东家，有法律风险。在待业风险和法律风险间，不少劳动者选择后者，虽然规避了待业风险，但因脚踏两条船，与不同用人单位建立了双重劳动关系，也往往承担了相应的法律责任。
跳槽时，能否既规避待业风险又避免法律风险呢？回答是肯定的。一般来说，从洽谈新东家到办理离职手续，再到与新东家签订劳动合同，常常需要一两个月甚至更长时间。此期间，为防止新东家出尔反尔，劳动者可与新东家先签一份“录用协议书”，明确劳动者与原单位依法解除劳动关系后，用人单位将录用该劳动者，并对工资报酬、工作岗位、违约责任等予以约定。待双方正式签订劳动合同时，再依据该协议约定的要件签订劳动合同。如此，万一新东家违约，跳槽者可搬出协议，请求法律支持。
红灯三：提前解约却拒付培训费用 法律赋予了劳动者辞职的权利，一般情况下，劳动者提前解除劳动合同无须支付违约金，但在特定情形下，劳动者提前解约应当向用人单位支付违约金。 《劳动合同法》第22条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”
根据前述规定，对于约定服务期的劳动合同，如果劳动者提前解约，应当支付违约金，而违约金数额的多少取决于服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。需要特别提醒的是，用人单位并不能随意约定服务期。只有劳动者享受了用人单位的培训费用，用人单位才可以在劳动合同中约定服务期，进而约定劳动者提前解约应向用人单位支付违约金。 跳槽时，如果劳动合同中约定了服务期，而该约定又合法有效，劳动者应当恪守诚信，主动支付违约金，因为即便拒付培训费用，也可能落个输了官司又赔钱的后果。
红灯四：解除合同却忘记保密义务 劳动合同解除后，对于掌握商业秘密的劳动者，还可能在一定时期内负有保密义务。《劳动合同法》第23条规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。” 劳动合同解除后，负有保密义务的劳动者当依据劳动合同，自觉接受竞业限制。职场中，有不少劳动者或者因为无知，或者受利益诱惑，在解除劳动合同后，忘却自己的保密义务，在给原用人单位带来损失的同时，也将自己推上了被告席，甚至赔上了高额违约金。 跳槽后，劳动者当诚信履行保密义务，切莫为了新东家的蝇头小利而违反竞业限制，给自己带来巨大的经济风险。当然，跳槽者也要把握好竞业限制人员的范围和竞业限制的期限。根据《劳动合同法》的规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，竞业限制的期限最长不得超过两年。劳动者如果不属于竞业限制人员，即便劳动合同中有竞业限制的约定，也当主张约定无效，并牢记竞业限制的期限。
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