不久前，一份由全国人大代表李清林、全国政协委员尚绍华提交的针对性骚扰问题的司法解释建议稿，引起了众人关注。
　　这份专家建议稿是由中国法学会反对家庭暴力网络和中国社科院法学所性别与法律研究中心联合草拟的。参与这份名为《人民法院审理性骚扰案件时的若干规定》的司法解释建议稿的法学专家们，对20个有关性骚扰的典型案例进行了调查分析后发现，在这20例典型案例中，大部分案件都以受害女性败诉而告终。
　　与受害人和他们的同事、亲属、律师、法官进行访谈后，调查者发现，打“性骚扰”官司普遍面临着“立案难”“取证难”“赔偿难”三大难题。

　　证据不足多败诉
　　早在1998、1999和2002年的两会上，就不断有全国人大代表、全国政协委员提出过制定“反性骚扰法”的议案，但一直没有得到足够的重视。与此同时，越来越多的“性骚扰”案件却不断见诸报端。
　　2002年7月，西安某国有公司一位30岁的女职工童某将其所在公司的总经理推上法庭，童某因此成为中国首例“性骚扰”诉讼案当事人。童某在诉状中称，早在1994年总经理就以将她调到好的部门工作为诱饵，在办公室里对她动手动脚，而后开始在工作中处处对她进行刁难，甚至停止她的工作，并无故扣发她的奖金和福利。2001年10月24日，西安市莲湖区法院不公开审理了此案，最终因缺乏证据驳回了童某的起诉。后童女士提起上诉，终因承受不了巨大的精神压力而撤诉。
　　2007年1月，北京某大学40多岁的教师被其私人秘书阿芳（化名）起诉到法院，阿芳称该教师对其进行性骚扰。阿芳称，她在被告担任负责人的资源与信息学院工作，负责被告的办公室日常管理。而这位已有家室的教师则多次对她表示好感，希望与她保持一种非正常关系，否则就辞退她。阿芳要求该教师公开道歉，并赔偿精神损失5000元。2007年1月，北京市第一中级人民法院对此案作出终审判决，认定阿芳的证据不足，驳回起诉。
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　　其实，“性骚扰”问题已经引起了立法机关的重视。为了深入贯彻男女平等的基本国策，国家于2005年专门修改了《妇女权益保障法》，并首次增加了“禁止性骚扰”的规定。
　　“用法律的形式明确禁止性骚扰，并且规定可以提起民事诉讼，确实是立法上的一大进步。”中国法学会婚姻家庭研究会秘书长李明舜如此评价。

　　特殊救济尚缺乏
　　2005年8月，在山城重庆，发生了“幼儿园女教师诉园长性骚扰案”。当女教师向法院提起诉讼时，竟然发现，她根本无法以“性骚扰”为案由要求法院立案。几经周折后，法院决定以“侵害其他人身权”为由立案。此案终因证据不足被驳回起诉。
　　从理论上讲，《妇女权益保障法》为人民法院审理“性骚扰”案件提供了明确的法律依据，但是，我国的《民事诉讼法》及相关程序与证据规定，均早于2005年修改的《妇女权益保障法》。其中没有专门针对“性骚扰”案件的审理程序和特别的证据规定。人民法院审理“性骚扰”案件时，只能适用普通的程序和证据规定。
　　“性骚扰”案件自身具有不同于其他民事案件的特殊性，适用普通的程序和证据规定，在相当多的情况下，并不能很好地为受害人提供充足的司法救济。
　　中国社会科学院法学所薛宁兰女士说：“借用”其他权利受侵犯作为立案的案由，很可能会导致相当数量的“性骚扰”案无法立案。既然《妇女权益保障法》明确禁止“性骚扰”行为，就应该把“性骚扰”明确为立案的案由，并列为法律规定。
　　如何建立有中国特色的反性骚扰法律体系，是当前司法实践面临的法律真空。
　　正是源于这个原因，有专家建言，如果能以司法解释的形式对法律中“反对性骚扰”的原则性规定作出补充和细化，将对提高反对“性骚扰”案件的自觉性和诉讼的技能技巧有帮助，而且对于共同推动此方面的立法、政策和执行措施都有重要意义。
　　在这样的背景下，中国法学会反对家庭暴力网络、中国社科院法学所性别与法律研究中心与美国律师协会亚洲法律项目合作，共同推动“性骚扰”案件审理在司法实践中的进程。通过对中国近年来发生的几起典型“性骚扰”案例的研讨，邀请刑法、刑事诉讼法、民法、民事诉讼法方面的专家，集中起草、研讨关于防治性骚扰司法解释的建议稿。
　　“性骚扰”一词首次出现在美国，目前“性骚扰”是一个国际性的问题。有的国家有明确的立法，如法国、以色列、卢森堡、菲律宾等；美国和印度等国家则通过判例确立了一系列审理“性骚扰”案件的规则。
　　这些国家的经验表明，对于职场“性骚扰”，最有效的方法就是规定用人单位承担起预防和制止“性骚扰”的义务与责任。因为，对绝大多数“性骚扰”事件的受害人而言，其主要目的并不在于起诉用人单位和骚扰者，借以得到损害赔偿金，而是希望骚扰行为能够停止。而且用人单位拥有预防和制止“性骚扰”的能力和条件。
　　对于“性骚扰”的处罚，发达国家大多采用高额经济赔偿的方式。比如，日本三菱公司在美国一家分公司因为“性骚扰”事件遭到300多名女工的起诉，结果该公司用一亿美元的巨额赔偿才将此事平息。

　　审理规则需细化
　　2008年2月29日，反对家庭暴力网络和社科院法学所举办了“反对工作场所性骚扰课题成果暨司法解释研讨会”。
　　在会上，反家暴网络和社科院法学所联合发布了《人民法院审理性骚扰案件的司法解释专家建议稿》。该建议稿就法院审理性骚扰案件的基本原则、性骚扰定义、用人单位的义务与责任、证据规则、审理和执行程序、赔偿责任等问题作出规定，并专门针对高发的职场性骚扰进行专门界定，明确相应的审理规则和责任规则，使之具有可操作性。
　　在专家建议稿起草过程中，有关专家发现，对于“性骚扰”应该如何界定始终是法官审理此类案件的一个难题。
　　此次在专家建议稿中，对于“性骚扰”的定义，由两部分组成：一是一般定义，二是职场性骚扰的定义。
　　一般定义从行为的表现形式和基本特征出发，将“性骚扰”规定为：违背他人意愿，以肢体行为、语言、文字、音像、电子信息等方式实施的与性有关的侵权行为。
　　特殊定义是指职场性骚扰，雇主或者上级对劳动者、求职者实施性骚扰，并以此作为劳动关系成立、存续、变更、岗位分配、报酬、考核、晋升、降职、调动、奖惩等条件的，以及任何人在劳动者执行职务过程中，对其实施性骚扰，造成敌意性、胁迫性或冒犯性工作环境的，均应被视做职场性骚扰。
　　从行为的后果看，性骚扰对受害者的危害远超出一般精神和心理伤害的范畴，一直延伸到身体健康、工作环境、职业前景、婚姻生活、名誉和经济等各个方面。因此，专家建议稿对性骚扰行为民事赔偿范围的界定限于精神损害赔偿和财产损害赔偿两大方面。
　　在精神损害赔偿的规定上，规定“实施性骚扰行为的，应当赔偿受害人的精神损害”。不以精神损害后果严重为受害人请求赔偿的前提，并明确了确定精神损害赔偿数额的若干因素。
　　建议稿根据“性骚扰”案件的特殊性，在审理和执行程序上作出符合“性骚扰”案件特性的建议规定：将“性骚扰”作为独立的案由；在证据方面适当地进行举证责任的转移，在必要时，人民法院应当主动依职权收集证据；对于受害人通过偷拍、偷录等方式获得的证据，如果只在形式或来源上存在一定的瑕疵，并不违反法律禁止性规定的，可以作为证据采用。
　　对于职场“性骚扰”案件，由于受害人与用人单位相比，在提供证据能力、诉讼能力等方面均处于劣势，建议稿规定法院应当向受害人作出一定程度的倾斜，如在用人单位和受害人提供的证据的证明力基本相当时，法院应当作出有利于受害人的判断。
　　中国社会科学院法学所薛宁兰提出，人民法院在审理“性骚扰”案件中，由于“性骚扰”的隐蔽性、突发性特点，应该对“谁主张谁举证”的规则作证据责任的合理转移。当原告举出的证据达到了一个初步可信的程度，法院应当要求被告提出一个辩驳性的证据。

　　用人单位要担责
　　在调研阶段，专家们就发现，受害人单位对于工作中的“性骚扰”问题，能否表现出足够的公平和公正性至关重要。
　　在许多事例中，一些单位在内部处理骚扰者的同时，又表现出对受害者在道德、精神上的歧视和责备，大部分被调查者觉得单位的行为使骚扰者和受害者同时受到了惩罚。
　　甚至有的领导还质疑受害者的道德和品行，最常见的质疑是：“为什么不骚扰别人而是骚扰你？”
　　在这份专家建议稿中，首次明确提出用人单位在预防和制止性骚扰问题上，要承担责任。
　　对于用人单位的义务和责任，建议稿规定了四个方面的内容：用人单位的预防和制止性骚扰的具体职责；用人单位的连带赔偿责任；用人单位的补救责任；惩罚性赔偿责任。
　　比如，建议稿规定：“劳动者在求职或执行职务过程中遭受性骚扰的，用人单位应当承担连带责任。”“除非用人单位证明自己采取了预防和制止措施，才可免责。”
　　如果用人单位没有尽到预防和制止性骚扰职责，致使性骚扰事件发生，应向受害人支付惩罚性赔偿，并具体规定为用人单位失责要向受害人支付不低于受害人月工资收入6倍的赔偿金，以示惩罚。
　　专家建议稿还规定了用人单位对受害人遭遇的补救责任，如“受害人因拒绝性骚扰被调岗、调换工作地点、降低待遇、降级、撤职等的，用人单位应予纠正。因拒绝性骚扰而被解雇、开除、辞退或被迫辞职的，受害人要求复职的，用人单位应予复职”。
　　对此，专家建议稿组织者之一、中国法学会反对家庭暴力网络主任陈本建认为，通过给用人单位增加责任的方式，可适当降低女性在职场中遭遇性骚扰的可能性。    
　　据《民主与法制》