“铁饭碗”这个伴随计划经济远去的词，如今因为《劳动合同法》的即将实施，被一些人从历史中拉了回来，虽然从实质上说这与《劳动合同法》规定的用工方式根本就是两回事。不过，深圳华为技术有限公司5100名工作满8年的老员工9月相继请辞再竞聘上岗一事，一经披露就引起轩然大波。一些人强烈质疑用工方的动机，一些人暗自琢磨新“铁饭碗”的成色。明年元旦实施的《劳动合同法》是否真的为劳动者提供了“铁饭碗”？规避《劳动合同法》的做法能否最终得逞？本报记者为此采访了劳动法专家。

　　事件回放：华为5100名员工辞职再竞岗
　　这几天，在华为公司工作8年的员工刘明（化名）终于安下了心，因为自己拿到了一个新工号。今年9月底开始，深圳华为技术有限公司工作满8年的5100名老员工，相继向公司提出请辞，然后竞聘上岗再次签订劳动合同，职位和待遇基本不变，辞职不再竞聘的老员工获得华为公司支付的补偿。而据相关当事人透露，“华为”请辞再聘的人远不止这个数字。
　　据悉，老员工辞职后，老工号随之消失，所有工号重新排序，不分先后，也不再体现员工工作年限长短。“大部分员工对公司此举表示理解，重新走上工作岗位，但也有少数员工在与公司沟通后，不再签订新的劳动合同。”刘明说。
　　由于发生在《劳动合同法》实施前夕，“华为事件”迅速在业界引起轩然大波，且被他人指责为“有意规避《劳动合同法》有关条款”。
　　对于业界的这种猜测，华为公司解释说，他们没有规避《劳动合同法》，目前的人力资源调整，一是为了理顺劳动关系和规范劳动合同，二是针对公司逐渐出现的“工号文化”、内部分配的不和谐作一些调整，让公司更有活力。
　　“华为事件”发生后，全国总工会介入调查。全国总工会认为，“华为事件”发生在《劳动合同法》实施前夕，引起了社会公众的各种猜测、议论和评价，客观上造成了一定的负面影响。华为公司必须采取相关措施以消除影响，在出台涉及员工切身利益的规章制度时，听取广大员工意见，尊重员工民主权利。

　　百姓声音：“华为”开了个不好的先例
　　对“华为事件”，杭城劳动者议论非常热烈。
　　在杭州一家食品公司工作的办公室职员盛小姐告诉记者，“华为”应对《劳动合同法》之举，开了个不好的先例。“他们凭着企业的强势，威胁利诱员工‘主动辞职’、自选去留，实际上就是一次性买断老员工的工龄，变相清洗和裁员。”
　　在杭州一家公司从事机械工作的程先生说，这种辞职，要说华为公司的员工是全部出于自愿，我才不信。华为公司这么做，在整顿了“工号文化”的同时，更让自己在应对《劳动合同法》时处于主动地位。至少，他们把法定年限往后推了好几年。
　　在一片反对声中，也不乏理解的声音。杭州某木材公司的员工柳先生说，华为公司还算不错的，试想一下，有多少企业能像华为公司一样，辞掉员工之后给予了经济补偿。现在不知有多少企业，早在私底下决定好了，让员工重新签订劳动合同，而不给任何补偿。

　　多方质疑：

　　有规避《劳动合同法》之嫌
　　“华为事件”经众多媒体披露后，尽管华为公司声称不是为了规避《劳动合同法》，但还是遭到了律师、企业界等人士的质疑。
　　一名律师认为，“华为”5100名员工集体主动辞职，为的是规避《劳动合同法》第14条。该条规定，劳动者在用人单位连续工作满10年的，应当订立无固定期限劳动合同。
　　虽然有关部门解释说，无固定期限劳动合同并不等同于计划经济体制下的“铁饭碗”，只要符合法律规定的情形，用人单位仍然可以终止劳动关系。但一些企业，包括“华为”，还是担心这项规定会使自己失去相对较低的人力资源成本，不利于长远发展，因而在法律实施前“突击行动”，先终止劳动合同，再以某种方式对员工重新雇佣。
   
　　可能借机清理老员工
　　任职杭州某贸易公司人力资源部经理的王先生表示，行业发展日新月异，对员工的要求也“与时俱进”，企业一旦签订无固定期限合同，相对而言少了自主选择权，没有发生“严重违纪”问题不能炒员工，企业当然要更加慎重地选择人才。“华为”让年满8年的老员工辞职再竞岗，有名正言顺地清理老员工的可能。

　　权威解读：

　　《劳动合同法》同样保护用人单位的利益
　　针对企业对《劳动合同法》的顾虑，浙江大学光华法学院副教授许建宇告诉记者，《劳动合同法》虽然倾向于保护劳动者的合法权益，但并不意味着企业失去了用工的自主权，它同样也保护用人单位的利益。
　　“华为事件”表现出“华为”对《劳动合同法》第14条的认识存在误区。许建宇分析说，无固定期限合同相对固定期限劳动合同，其最大的不同就在于，固定期限劳动合同到期后就终止，合同自然不再存在；签订了无固定期限劳动合同后，合同只可以“解除”，而没有“到期”之说。
　　而《劳动合同法》在保护劳动者权益的同时，也赋予了企业解除劳动合同的权利。《劳动合同法》第39条、40条规定，员工出现违章违纪行为、失职、因病康复后不能再从事原来的工作或经过培训仍不能达到工作要求等，都可与员工解除劳动合同。当然，企业要单方解除合同，需要依法支付相应的补偿金，这在现有劳动法框架内也是如此。
　　从这个角度说，《劳动合同法》的实施，并不等于劳动者又捧上了“铁饭碗”。劳动者必须履行职责、遵纪守法，才能保有“饭碗”。
　　《劳动合同法》实施后，由于员工的无固定期限合同增多，企业在人员稳定性和长期发展上有了保障。当然，《劳动合同法》实施后，企业的用工成本短期内会增加，但从某种意义上说，也为企业转变增长方式提供了契机，是有利于企业发展的。
　　许建宇认为，《劳动合同法》从根本上说，实现了对劳动者的权益保护，又不以损害用人单位权益为代价，是一部保护劳资关系的法律。

　　规避《劳动合同法》属无用之功
　　许建宇说，《劳动合同法》出台后，将进一步保障劳动者的权益，使用人单位承担更多的义务。令人遗憾的是，由于部分用人单位理解上的偏差，使得这部意在纠正劳资力量失衡、在一定程度上改善劳动者现实处境、促进劳动关系和谐的法律，陷入了规避、应对先行的尴尬处境。
　　“华为事件”，实质是规避《劳动合同法》第14条，劳动者在该用人单位连续工作满10即应订立无固定期限劳动合同的规定。有些企业则用错开合同订立时间、避免连续性的方法，来规避该法第14条第3款的规定，即连续订立两次固定期限劳动合同应当订立无固定期限合同。
　　“这些行为会挫伤员工的积极性，不利于劳资关系的稳定，企业只会得不偿失。况且，规避行为只能得逞一时，不可能得逞一世，《劳动合同法》规定的年限，企业早晚将踏进去。另外，我想国家有关部门也将出台配套办法，对用人单位规避法律的行为不予承认。”许建宇说。
　　许建宇认为，距离《劳动合同法》实施还有不到两个月，企业挖空心思去规避它，实属无用之功。作为企业，大可不必为其不安，如何在企业内部营造和谐的、具有发展竞争力的劳动关系，才是巩固和维护自身利益的根本。因此，企业应根据《劳动合同法》，把更多精力花在如何制定一个规范的规章制度上，从制度的安排和设计上管好员工的“进”与“出”，并注重沟通，留意日常管理行为的证据化，从而避免和减少劳动纠纷，消除劳动争议。

　　劳动者权益受损  三种途径依法维权
　　许建宇说，如果劳动者的权益受到侵害，可以先和用人单位协商。如果协商无法解决，可以通过如下三种途径，依法维护自己的合法权益。
　　首先，在劳动期间，劳动者发现用人单位违反录用和招聘职工规定、违反有关劳动合同规定等现象的，可以向当地劳动保障监察机构投诉举报。值得注意的是，向当地劳动保障监察机构投诉举报的时限是两年，违法行为在两年内未被劳动保障部门发现，也未被举报、投诉的，劳动行政部门不再查处。
　　其次，劳动者可以向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。劳动者与用人单位发生劳动争议，可以向劳动仲裁委员会提出仲裁申请。申请劳动仲裁的，应当在劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出。
　　最后，劳动者向当地法院提起劳动争议诉讼。如果劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可申请人民法院强制执行。