日前，江苏省苏州市虎丘区人民法院审结了一起劳动合同纠纷案，法院认定只要员工履行了竞业限制义务就该获得补偿金，一审判决公司支付员工石某25万元竞业限制补偿金。

　　签下合同
　　1997年8月27日，石某进入苏州某无纺布有限公司工作。双方签订了劳动合同，约定公司从1997年10月15日起聘用石某担任公司财务总监，从1998年1月1日起聘用石某担任公司总经理，任何一方可提前6个月书面通知对方解除劳动合同。
　　因为石某担任职位特殊，双方在该劳动合同中约定，石某在与公司终止劳动合同的两年中，不得参与任何与公司或其关联企业的产品在合同终止时有竞争的商务活动，竞业限制的范围为中国大陆、台湾地区及其他亚洲国家，德国、美国、加拿大和墨西哥。如果石某经过努力不能得到一个类似而又不违反竞业限制义务的职位，被告将从解除劳动合同之日起每月支付石某相当于其最后一个月工资50%的补偿金；如果石某找到了合适而又不违反竞业限制义务的工作，但其收入低于公司支付其最后一个月工资的50%，公司应补偿其不足50%的部分；公司支付石某上述补偿的期限为24个月或至石某在24个月内找到不违反本协议的适合工作时止，公司可以提前一个月书面通知石某终止支付补偿，石某从终止支付补偿之日起无需履行竞业限制义务。

　　合同终止
　　2004年下半年，无纺布公司决定终止和石某的劳动合同。同年12月16日，石某和公司达成终止劳动合同的和解协议。协议约定，石某和公司终止劳动合同的生效时间为2005年3月31日，公司支付了石某一定数额的经济补偿金。双方在协议中还约定，石某所取得的所有货币补偿系其在本协议项下所有责任的最终、充分的补偿，但在任何情况下均不影响双方所签劳动合同中关于竞业限制条款的效力。
　　在找工作连续碰壁后，石某决定自己成立公司。2005年2月4日，石某成立了一家投资管理有限公司。他没有想到，无纺布公司以此认为他找到了合适的工作，无需再支付补偿金。
　　石某和无纺布公司就是否支付竞业补偿费等问题发生争议。石某提出劳动仲裁申请。仲裁期间，无纺布公司向石某发函，通知石某自2005年7月31日起，免除了石某的竞业限制义务，石某无权再得到补偿；并承诺石某如能向公司充分证明其在2005年7月31日之前确无能力在一个非竞争的岗位上找到一份满足劳动合同关于竞业限制条款规定的其他要求的工作，公司将根据其提交的申请，决定其是否能得到2005年4月1日起至2005年7月31日期间的补偿。

　　庭审焦点
　　石某在仲裁请求被驳回后，将无纺布公司告上法庭。
　　在庭审中，就原告自己成立公司后是否还能得到竞业限制补偿金一事，双方当事人展开了激烈的辩论。
　　原告认为，自己为了履行竞业限制的义务，积极努力寻找新的工作岗位，最后成立公司，是以自雇的方式履行不竞业义务。既然自己履行了竞业限制义务，被告应当支付相应的竞业限制补偿金。
　　被告则提出，双方约定原告在没有得到类似工作的前提下才可以得到补偿金，而事实上原告得到合适工作了，根据合同内容，被告不需要支付竞业限制补偿金。
  　
　　法院判决
　　法院审理认为，无纺布公司可以单方提前终止竞业限制协议的约定合法有效，故石某要求一次性支付剩余20个月的竞业限制补偿费的诉讼请求，法院不予支持。
　　在无纺布公司未能提供相应证据证明石某存在违反竞业限制义务的情况下，公司应当按约向石某支付从2005年4月1日至2005年7月31日期间的竞业限制补偿金。
　　据此，法院判决被告支付原告石某竞业限制补偿金25万元及逾期付款利息，驳回原告石某的其他诉讼请求。
                              
　　竞业限制是一种利益平衡 
　　近年来，人才流动的频率越来越高，而高科技人才的流动往往带来的是公司机密和核心技术的流失。因此，人才流动中的“竞业限制”规定备受关注。
　　今年3月，全国人大常委会办公厅全文公布征求意见的《中华人民共和国劳动合同法（草案）》中，对于竞业限制有了较为详细的规定。
　　草案一出，激起千层浪。对劳动者补偿多少合适，违约金标准该是什么，企业提前解除竞业限制是否要支付违约金，围绕这些问题，各方观点不一。争议在继续，但是草案的规定却给出了一个大致的方向。实际上，在劳动者的自由劳动权与企业正当竞争权之间，法律追求的是利益的平衡。立法本意并非是要着重保护谁的权利，而是要借用补偿金等方法来调和这两种产生矛盾的权利，以维护更大的社会利益。